De gemeente Amsterdam heeft een plan Amsterdam Inclusieve Organisatie opgesteld. Het plan is een duidelijke stip op de horizon voor de periode 2015-2019 en geeft daarmee een duidelijk signaal af over het ambitieniveau van de gemeente op het gebied van diversiteit en inclusie. Er zijn drie hoofddoelen voor de gemeente Amsterdam in de periode 2015 – 2019 in het kader van de Inclusieve werving en selectie geformuleerd: 1. Inzetten op ‘inclusief leiderschap’: leidinggevenden door de hele organisatie dragen bij aan een inclusieve werkcultuur, benutten verschillen als kracht en bevorderen een open werksfeer waarin iedereen optimaal zijn/haar talent kan inzetten. 2. Het bevorderen van een inclusieve werkcultuur in alle teams in de organisatie, om zo creativiteit, innovatie en betere besluitvorming te stimuleren. We zien een diverse samenstelling van teams als een kwaliteit op zichzelf, een noodzaak. 3. Werven, behouden en doorgroei stimuleren van talentvolle mensen uit groepen die ondervertegenwoordigd zijn in (delen van) de organisatie. Hiervoor hanteren we concrete streefcijfers (zie bijlage) en zoeken we naar innovatieve en (soms onorthodoxe) mogelijkheden. Om het derde speerpunt op het gebied van werving, behoud en doorgroei te realiseren is het adviesbureau IZI Solutions gevraagd om de gemeente Amsterdam te ondersteunen. De gemeente Amsterdam heeft in het genoemde plan een aantal streefcijfers voor diversiteitsgroepen genoemd voor de komende jaren (o.a. medewerkers met een migratie-achtergrond, jongeren). De praktijk laat zien dat het voor de gemeente Amsterdam een uitdaging is om de doelgroepen binnen te halen, door te laten stromen en te behouden. Elke doelgroep heeft zo haar eigen kenmerken en brengt zo haar eigen uitdagingen en meerwaarde met zich mee. Om die meerwaarde te realiseren is het huidige werving- en selectieproces voor zowel de instroom als doorstroom toe aan een herijking waarbij diversiteitonafhankelijkheid een belangrijk vereiste is.